Qu’est-ce qu’une clause de déplacement professionnel ?
Dans de nombreuses situations, l’exercice des missions d’un salarié lui impose de se déplacer à l’extérieur des locaux de l’entreprise, pour une durée plus ou moins longue. Ces missions peuvent même entraîner parfois une mutation si elles sont sur une très longue durée. Ces déplacements de tous types peuvent concerner l’ensemble des collaborateurs, et être liés par exemple :
- À une visite réalisée chez un client ou un fournisseur ;
- À un séminaire de travail organisé au siège de l’entreprise ou dans une salle de conférence ;
- À la représentation de l’employeur lors d’un congrès professionnel loin de son lieu de travail ;
- Au suivi d’un chantier, de la main d’œuvre professionnelle…
Pour encadrer ces différents déplacements, un contrat de travail peut inclure différentes clauses relatives à la mobilité du salarié. Il convient, tout d’abord, de bien les distinguer.
- La « clause de mobilité », permet de modifier le lieu de travail habituel du salarié – et donc de déclencher sa mutation sur un autre site – sans obtenir nécessairement son consentement préalable et sans possibilité de refus de sa part. Assez rare, elle est réservée le plus souvent à des professionnels exerçant des responsabilités d’un niveau élevé. L’employeur a le droit de mettre en application cette clause si la modification du lieu de travail le demande ;
- La « clause de chantier » concerne, pour l’essentiel, le secteur du BTP. Elle oblige les salariés à se déplacer au gré des chantiers à assumer, y compris en cas de fort éloignement géographique. Cette clause prépare les salariés à une grande mobilité professionnelle dans le cadre de leur contrat ;
- La « clause de déplacement professionnel », stricto sensu, encadre les conditions dans lesquelles un salarié peut être amené à se transporter de façon ponctuelle hors de l’entreprise. Elle ne remet pas en cause son lieu de travail habituel et n’entraîne aucun autre changement ou modification.
La clause de déplacement professionnel est-elle obligatoire ? Ce qu’en dit le droit
Non ! Un déplacement occasionnel, réalisé dans l’intérêt de l’entreprise, est considéré par la jurisprudence comme une prestation normale dans le cadre de la relation de travail. Elle n’entraîne aucun changement dans les conditions du contrat de travail. Sa mise en œuvre de la part de l’employeur entre entièrement dans son droit sans nécessiter de clause spécifique de mobilité.
Un salarié, autrement dit, n’a pas la possibilité d’opposer un refus de déplacement professionnel, même si une telle mobilité n’est prévue nulle part dans son contrat de travail. Il a néanmoins la possibilité d’avancer une « cause réelle et sérieuse » à son employeur pour être dispensé d’un voyage sans commettre de faute professionnelle ou risquer un licenciement. Il peut s’agir notamment :
- D’une raison de santé, sur production d’un certificat médical ;
- D’un motif familial impérieux ;
- D’une absence de garantie quant au remboursement de ses frais de déplacement ;
- D’une crainte pour sa propre sécurité sur place.
Hors de ces cas, un refus est considéré comme une faute professionnelle et expose le salarié à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Un employeur doit, par ailleurs, prévenir son salarié suffisamment à l’avance : ce « délai de prévenance » tiendra compte du temps de trajet du déplacement professionnel et de sa durée totale. En effet, le changement d’un lieu de travail, même pour un jour, doit être notifié 48 heures à l’avance par l’employeur, même sans inscription relative dans le contrat de travail.
Déplacement professionnel et grossesse : quelles sont les règles applicables ?
Il est possible de concilier déplacement professionnel et grossesse. Néanmoins, si l’état de santé d’une collaboratrice enceinte le justifie, elle peut valablement décliner une demande de déplacement professionnel soumise par son employeur et invoquer une perte de mobilité due à sa situation.
Pourquoi rédiger une clause de déplacement professionnel ?
Si la clause de déplacement professionnel n’est pas obligatoire, quel est donc son intérêt ?
En pratique, elle sera sollicitée par un salarié ou même proposée par l’entreprise elle-même au moment du recrutement. Son but est de définir un cadre plus précis et attractif, en liant déplacement professionnel et obligations de l’employeur. Possibilités de mutation, changement de lieu de travail, mobilité accrue demandée, mise en œuvre de la clause, faute grave et risque de licenciement, tout doit être indiqué sur le contrat afin d’être le plus transparent possible.
La clause va limiter de facto les contraintes pouvant être imposées par l’entreprise. Elle est particulièrement sécurisante pour les salariés astreints, par la nature de leurs fonctions, à un grand nombre de déplacements au cours de l’année. Une application stricte de cette clause sur le contrat de travail donnera au salarié une bonne image de son employeur et évitera les imbroglios professionnels.
Quelles sont les mentions possibles dans une clause de déplacement professionnel ?
La notion de déplacement professionnel dans le code du travail étant peu couverte, la clause peut intégrer librement une grande variété d’éléments (mutation, application du droit, modification de la clause, refus de déplacement, risque de licenciement, mise en œuvre du contrat, mobilité, etc.). Chaque ajout va ensuite lier l’employeur et le salarié pendant l’exécution du contrat de travail.
Durée maximale et fréquence des déplacements professionnels
Par défaut, une entreprise ne peut pas imposer à un salarié un déplacement professionnel de plus de 90 jours consécutifs. Dans sa clause de mobilité, un collaborateur pourra évidemment solliciter la mention d’une durée plus courte pour tenir compte de ses impératifs familiaux et personnels – par exemple une semaine ou 15 jours.
De même, il est tout à fait possible d’inclure une limitation concernant :
- Le nombre total de déplacements dans l’année ;
- Et/ou la durée globale de ces déplacements en nombre de jours.
Pour rappel, un salarié cumulant dans l’année plus de 180 jours de déplacement à l’étranger relève automatiquement du statut d’expatrié en vertu du droit du travail.
Zones géographiques autorisées
La clause inclut généralement une liste limitative de secteurs géographiques où un déplacement professionnel pourra être mis en œuvre. Selon les cas, un salarié va ainsi restreindre sa mobilité :
- À un département ou une région ;
- À la France métropolitaine ;
- À certains pays étrangers ou régions du monde.
Moyens de transport autorisés lors de déplacements professionnels
Une clause de déplacement professionnel peut aussi mentionner les moyens de transport utilisables dans le cadre d’une mission hors du lieu de travail habituel. Un salarié, par exemple, aura ainsi la garantie :
- De voyager en avion plutôt qu’en train pour rejoindre une destination internationale afin de simplifier sa mobilité et son confort ;
- Ou encore de pouvoir réaliser un déplacement professionnel avec son véhicule personnel pour le travail si le lieu le permet.
Prise en charge des frais de déplacements professionnels
L’employeur est tenu de rembourser les frais de déplacement du salarié, ce qui inclut en particulier :
- Les frais d’hébergement ;
- Les frais de repas ;
- Les frais de transport.
Si l’entreprise ne dispose pas d’une politique voyage suffisamment claire et précise, un salarié pourra demander à faire apparaître les modalités de prise en charge de ces frais dans son contrat ou sous la clause de mobilité.
Évitez l’avance des frais de déplacement professionnel avec une carte Mooncard
La carte carburant Mooncard Mobility est un atout pratique majeur pour de nombreux salariés itinérants et parcourant un grand nombre de kilomètres à l’année. Cette carte facilitera la mobilité de vos employés et la gestion des frais. Sollicitez une démo dès maintenant afin de constater son intérêt pour votre entreprise !
Découvrez plus d'articles sur les déplacements professionnels :